这段经历让我明白：平时不记录成果，到了考核季就只能干瞪眼

这段经历让我明白

这段经历让我明白，选择做什么项目有时候比怎么做更重要。考核周期从一年一次改成了半年一次，频率高了，焦虑也翻倍了。半年一次的好处是反馈更及时，问题不会拖到年底才暴露。提前对齐让面谈变得轻松很多，几乎没有出乎意料的评价。绩效奖金到账那天，我把一半存进了定期，另一半带爸妈去吃了顿好的。有一年绩效平平，年终奖缩水一半，我却意外地没有很难过。那年我花了很多时间陪家人和学新东西，觉得这个代价值得。给下属打绩效的时候，我才体会到主管的难处，每一个分数都要反复斟酌。

答辩评委问我在项目中最大的贡献是什么

答辩评委问我在项目中最大的贡献是什么，我一下子卡住了。卡住的那几秒，我脑子里闪过无数个细节，却不知道该挑哪个说。半年后我再次答辩，提前把每个项目的个人贡献浓缩成一句话。第二次答辩顺利通过，走出会议室时我腿都是软的。绩效考核让人焦虑的地方在于，你永远不知道别人做得怎么样。和同事私下聊绩效是禁忌，但大家心里都在悄悄比较。主管换人以后，我的绩效从A掉到了B，工作内容却没有任何变化。绩效里的主观因素比我想象的大，跟主管的关系也算是一种生产力。

年中绩效自评表有八个维度

年中绩效自评表有八个维度，每个维度都要写不少于两百字的事例。填自评那晚我翻遍了半年的聊天记录和邮件，才拼凑出一份像样的成果清单。平时不记录成果，到了考核季就只能干瞪眼，这是我第一年的惨痛教训。从第二年起，我每周五花十分钟在表格里记下本周完成的事情和数据。这张表格到年底攒了五十多行，写自评时几乎是复制粘贴。绩效结果出来是B，我盯着那个字母看了很久，说不清是失望还是松了口气。我们公司实行强制分布，每个组必须有一个人拿C，这个规则让人很难受。拿到C的那位同事其实很努力，只是那年他负责的项目被砍掉了。绩效面谈的会议室很小，只有一张桌子两把椅子，压迫感特别强。